A. Sobre a contratação de trabalhadores

1.Período experimental

• Passa a ser obrigatório informar o trabalhador por escrito da duração e condições do período experimental até ao sétimo dia subsequente ao início do contrato. E caso a informação não seja prestada presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.
• No caso de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, o período experimental (atualmente de 180 dias) é reduzido ou até mesmo excluído, caso a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com um empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
• Também é reduzido o período experimental consoante, nos últimos 12 meses, a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
• Nos casos em que se verifiquem períodos experimentais iguais ou superiores a 120 dias, aumenta para 30 dias o aviso prévio que o empregador tem de cumprir para comunicar ao trabalhador a denúncia de contrato.
• As denúncias pelo empregador durante o período experimental, passam a estar sujeitas a comunicação obrigatória à CITE no caso de trabalhador cuidador e à ACT no caso de trabalhador à procura do primeiro emprego.

Ação: Rever processos de contratação (informação a recolher neste momento) e rever minutas dos contratos de trabalho.

2.Dever de informação

O dever de informação que o empregador deve prestar por escrito ao trabalhador deve agora ser cumprido no prazo máximo de 7 dias após o início do contrato. E aos deveres já existentes foram aditados os seguintes:

• A duração previsível do contrato a termo incerto;
• Os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, incluído os prazos de aviso prévio;
• O método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
• O regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
• A designação das respetivas entidades celebrantes do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;
• A identificação do utilizador no caso de contrato de trabalhador temporário;
• A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
• O direito individual a formação contínua;
• Concretização do regime aplicável em caso de trabalho intermitente;
• Os regimes de proteção social, e os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
• Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

Ação: Rever o cumprimento do dever de informação, incluindo a revisão de minutas dos contratos de trabalho celebrados a partir de 01.05.2023.

3.Reforço da proibição de contratos sucessivos entre empresas do mesmo grupo

A proibição da utilização de contratação sucessiva de entre empresas do mesmo grupo fica reforçada com a introdução da referência à “mesma atividade profissional” muito além do conceito de “mesmo posto de trabalho”.

Está assim proibida a contratação entre empresas do mesmo grupo, no caso de se verificar a duração máxima do prazo no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de:

(i) trabalhador temporário ou de

(ii) trabalhador contratado a termo, ou ainda de

(iii) contrato de prestação de serviços,

para o mesmo objeto ou atividade, antes de decorrer um período igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações, sob pena de se considerar o contrato sem termo.

A ACT passa a ter capacidade de desencadear ação judicial para reconhecimento de contrato de trabalho sem termo.

4.Limites de renovação de contratos de trabalho temporário

O limite máximo de renovações de contrato de trabalho temporário fica agora reduzido a quatro renovações, enquanto os períodos de duração máxima se mantêm sem alterações.

5.Limites de renovação de contratos de trabalho temporário

No âmbito do contrato de estágio profissional, o estagiário:

• Não pode receber pelo subsídio mensal um valor inferior 608 euros – 80% do Salário Mínimo Nacional (SMN), atualmente nos 760 euros;
• Passa a ter um enquadramento na Segurança Social equiparado a um contrato de trabalho por conta de outrem;
• Passa a estar incluído no seguro de acidentes de trabalho.

6.Contratos com estudantes

Foi criado um tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção letiva e, tal como no contrato de muito curta duração, este contrato não está sujeito a forma escrita, sendo apenas necessária a comunicação à Segurança Social, mediante formulário eletrónico.

7.Presunção de laboralidade nas plataformas digitais

São definidos indícios legais que permitem presumir a existência de contrato de trabalho entre os prestadores de atividade e a plataforma digital em causa – sendo que o preenchimento de apenas algumas características pode levar à determinação da existência de contrato de trabalho.

São exemplo de algumas características i) ser a plataforma a fixar a retribuição para o trabalho efetuado ou estabelecer limites máximos e mínimos; ii) a plataforma digital exercer o poder de direção e determinar regras, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade; iii) a plataforma digital a controlar e supervisionar a prestação da atividade.

8.Algoritmos e Inteligência Artificial (IA)

É expressamente proibia a tomada de decisões sobre acesso, manutenção do emprego e/ou condições de trabalho, baseadas em algoritmos ou outros sistemas de IA, sendo considerado prática discriminatória que constitui contraordenação muito grave.

Ação: Identificar e avaliar os algoritmos e sistemas de IA utilizados para garantir que são utilizados dentro dos limites legais.

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B. Prestadores de serviços

1.Situação de dependência económica

O conceito fiscal de dependência económica no âmbito de prestação de atividade passa a ter aplicação também para efeitos laborais, sendo assim considerado quando a entidade a quem presta serviços beneficia de mais de 50 % do valor total anual da atividade de trabalhador independente.

Sempre que o prestador (sem subordinação jurídica) se deva considerar na dependência económica do beneficiário da atividade, beneficia da aplicação das normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade, não discriminação e segurança e saúde no trabalho, bem como dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais (IRCTs) em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico.

E quem se encontre em dependência económica fica também beneficiado por um conjunto de direitos, relacionados com contratação coletiva, nomeadamente,

(i)representação dos seus interesses socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores, ainda que delas não possam ser membros;

(ii) negociação de IRCTs específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais;

(iii) aplicação de IRCTs já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos;

(iv) extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e,

(v) fixação administrativa de condições mínimas de trabalho.

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C. Teletrabalho

1.Despesas adicionais

O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho passam a ter de fixar o valor da compensação, fixa ou variável, devida ao trabalhador pelas despesas adicionais em teletrabalho.

Tal compensação é considerada custo para o empregador para efeitos fiscais e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite que ainda será definido por Portaria.

Torna-se importante a fixação do valor da compensação uma vez que na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo são consideradas despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes de desempenhar a atividade em teletrabalho, bem como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

Ação: Elaborar e rever as minutas dos acordos de teletrabalho celebrados a partir de 01.05.2023 e implementar política de teletrabalho.

2.Trabalhadores com filhos com deficiência, doença crónica ou oncológica

Os trabalhadores com filhos que possuam algum tipo de deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, passam a ter direito a exercer a atividade profissional em regime de teletrabalho, sempre que seja compatível com a função que desempenham e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito à semelhança do que já acontece com os trabalhadores com filho com idade até 3 anos.

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D. Proteção na parentalidade, licenças e faltas

1.Reforço da não discriminação

Passam a estar expressamente qualificadas como práticas discriminatórias o tratamento desfavorável relacionado com gozo de direitos na parentalidade, ou quaisquer outros que visem a conciliação da vida pessoal com a atividade profissional.

Determina-se agora expressamente na lei como práticas discriminatórias o tratamento desfavorável ao nível da atribuição de prémios de assiduidade e pontualidade, avaliação e progressão na carreira.

2.Licença parental exclusiva do pai

A licença parental exclusiva do pai obrigatória passa dos atuais 20 dias úteis para 28 dias nos, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, de forma seguida ou em períodos interpolados de no mínimo sete dias, sete dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao parto.

O pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (anteriormente apenas cinco dias úteis).

3.Licença parental inicial

Os progenitores passam a poder cumular, após o gozo de 120 dias consecutivos, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial. Nestas situações podem os períodos diários de licença serem computados como meios-dias e adicionados para determinação da duração máxima da licença.

4.Processos de adoção e acolhimento – alargamento de dispensa

Os candidatos a adotante passam a ter direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, sem qualquer limite, mas continua a ser necessária a apresentação de justificação à entidade empregadora.

5. Falta por Luto Gestacional

Passa a estar prevista falta até 3 dias consecutivos, para trabalhadora e trabalhador, em situações de luto gestacional em que não haja lugar a licença por interrupção da gravidez, mediante apresentação às respetivas entidades empregadoras de declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou ainda atestado médico.

Esta falta não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

6. Faltas por falecimento por falecimento de cônjuge

O trabalhador passa a poder faltar justificadamente até 20 dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, e/ou enteado, a par do regime anterior na eventualidade de falecimento de filho.

7. Prova do motivo justificativo – autodeclaração SNS

A prova da situação de doença do trabalhador passa a poder ser feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano, através de declaração do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, ou do serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas.

8. Renúncia a dias de férias em substituição de perda de retribuição por falta

Empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador de substituição de perda de retribuição por motivo de falta por renúncia a dias de férias ou de prestação de trabalho em acréscimo, dentro dos limites legais.

9. Adaptabilidade grupal e banco de horas grupal

Pais com filhos menores de 3 anos, deficiência ou impossibilidade de prestação de assistência do menor pelo outro progenitor, passam a considerar-se dispensados da adaptabilidade grupal ou de aderir ao banco de horas grupal.

Ação: Revisão de processos e políticas de ausências e de licenças e, atualização da informação obrigatória a afixada sobre direitos parentais.

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E. Estatuto do cuidador informal

1.Organização e tempos de trabalho

É conferida maior proteção ao estatuto do cuidador informal que passa a ter direito a licença anual, com perda de retribuição, de cinco dias úteis a gozar de modo consecutivo e direito a requerer prestação de trabalho em regime de trabalho a tempo parcial e/ou de horário de trabalho flexível.

O trabalhador com estatuto do cuidador informal deixa de estar obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência.

2.Proteção de emprego

Na proteção de emprego, o trabalhador cuidador passa a estar sob a mesma proteção que uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença, em caso de não renovação e contrato de trabalho a termo e de despedimento, exigindo-se agora comunicação à CITE e parecer prévio, respetivamente.

Ação: Revisão de processos e políticas de ausências e de licenças.

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F. Trabalho Suplementar

O pagamento do trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

• a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
• b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

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G. Cessação dos contratos de trabalho

1.Proibição de renúncia a créditos

Os trabalhadores deixam de poder abdicar dos créditos emergentes de contrato de trabalho através das conhecidas renúncias abdicativas, salvo se esta renúncia for feita mediante acordo em tribunal.

2.Compensação por despedimento coletivo e extinção de posto de trabalho

Aumenta para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, a compensação em caso de despedimento coletivo e extinção de posto de trabalho.

3.Compensação por cessação dos contratos a termo

Com a cessação dos contratos a termo o valor da compensação a pagar ao trabalhador aumenta para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho.

4.Suspensão de despedimentos

A ACT pode comunicar ao Ministério Público os despedimentos que considere ilícitos com vista à instauração de procedimento cautelar de suspensão do despedimento.

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H. Terceirização de serviços (“Outsourcing”)

1.Proibição de recurso ao outsourcing

Os trabalhadores deixam de poder abdicar dos créditos emergentes de contrato de trabalho através das conhecidas renúncias abdicativas, salvo se esta renúncia for feita mediante acordo em tribunal.

2.Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

No caso de outsourcing para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente do serviço, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade passa ser aplicável ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável, após 60 dias de prestação de atividade. E para efeito destas regras considera-se prestador de serviço o trabalhador contratado pela empresa prestadora de serviço.

Antes dos 60 dias, o prestador do serviço terá direito à retribuição mínima prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade, que corresponda às suas funções.

O contrato de prestação de serviços também deve determinar qual a entidade responsável por assegurar o cumprimento das obrigações previstas no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade.

Ação: Analisar e avaliar necessidade de rever contratos de prestação de serviços; analisar a forma de compensar trabalhadores em função das normas do CCT aplicável ao cliente.

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I. Relações coletivas de trabalho

1.Proibição de recurso ao outsourcing

Ao trabalhador não filiado em qualquer associação sindical que já se encontrar abrangido por portaria de extensão deixa de ser possível a escolha da convenção coletiva.

Entra em vigor um novo mecanismo de arbitragem para evitar vazios na contratação coletiva e promover uma negociação dinâmica entre empregadores e trabalhadores, e em caso de denúncia de convenção coletiva a contraparte pode requerer arbitragem para apreciação da fundamentação da denúncia ao Presidente do Conselho Económico e Social, impedindo-se a convenção de entrar em regime de sobrevigência.

As empresas que venham a integrar a contratação coletiva nas relações laborais ou já tenham atualizada recentemente poderão beneficiar de mais apoios e financiamentos estatais e comunitários.

2.Exercício da atividade sindical

Passa a ser possível o exercício da atividade sindical em empresas sem trabalhadores sindicalizados mediante condições específicas aplicáveis e desde que não se afete o normal funcionamento da atividade produtiva, nomeadamente, reunião no local de trabalho, ou instalações e afixação de informação sindical.

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J. Quadro Sancionatório Reforçado

Foi reforçado o quadro de infrações que passa a constituir contraordenação e agravada a natureza das mesmas.

Os poderes da ACT são substancialmente reforçados, os quais passam a incluir a avaliação de eventuais irregularidades na contratação de prestadores de serviço e de antecipar irregularidades nos processos de despedimento.

É criminalizada a não declaração da admissão de trabalhadores à Segurança Social no prazo de seis meses após o termo do prazo legal para o efeito, culminando na pena de prisão até 3 anos e multa até 360 dias.

Podem ser aplicadas sanções acessórias em caso de reincidência de contratação de trabalhadores de forma aparentemente autónoma em condições características de contrato de trabalho:

• Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;
• Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

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K. Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) e Fundo de Compensação do Trabalho (FCT)

Ficam suspensas, as obrigações relativas ao Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) e ao Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) – a primeira durante a vigência do acordo de médio prazo e a segunda até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho.

Sugestão: Rever ou alterar as minutas dos contratos de trabalho celebrados a partir de 01.05.2023 e rever procedimentos de processamento salarial dos contratos de trabalho já em vigor nesta data.

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L. Quando entram em vigor as alterações acima descritas?

Entraram em vigor no dia 1 de maio de 2023.

Os artigos 500.º, 500.º-A, 501.º, 501.º-A, 502.º, 510.º, 511.º, 512.º e 513.º do Código do Trabalho entraram em vigor no dia 4 de abril de 2023.

Ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho, com a redação dada pela presente lei (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril), os contratos de trabalho celebrados antes de 01.05.2023, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.

Mas não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados antes de 01.05.2023, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário celebrados antes dessa data.

→ Para mais informações contactar: levi.franca.machado@ccrlegal.pt e joana.almeida.ferreira@ccrlegal.pt

^{As informações acima não pretendem ser uma análise exaustiva à totalidade das alterações legislativas e jurisprudenciais, mas uma seleção daquelas que a CCR Legal entende serem as mais relevantes, e não dispensam a consulta da CCR Legal e/ou diplomas às quais as mesmas se referem.}