Enquadramento
Este documento foi redigido após a publicação do Decreto-Lei n.º 94-A/2020 de 3 de novembro, que altera as medidas excecionais e temporárias relativas à pandemia da doença COVID -19, nomeadamente o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID -19 no âmbito das relações laborais estabelecido pelo Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 01 de outubro.
A. A quem se aplica
Às empresas com locais de trabalho nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros (consultar lista aqui), independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem.
B. Obrigatoriedade de implementar teletrabalho
A adoção do regime de teletrabalho é obrigatória para as empresas que com locais de trabalho que se situem nas áreas territoriais acima indicadas.
A obrigatoriedade aplica-se independentemente do vínculo laboral, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, sempre que:
- a) as funções em causa o permitam; e
- b) o trabalhador disponha de condições para as exercer.
C. Exceções à obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho
Imputáveis à entidade empregadora
A título excecional e quando a entidade empregadora entender não estarem reunidas as condições necessárias à adoção do regime de teletrabalho, deve comunicar ao trabalhador a sua decisão.
A comunicação a dirigir aos trabalhadores é feita por escrito e de forma fundamentada.
A não aplicação do regime de teletrabalho regime é baseada na:
- a) incompatibilidade das funções do trabalhador com a prestação de trabalho em regime do teletrabalho; e/ou
- b) na falta de condições técnicas adequadas à sua implementação.
Imputáveis ao trabalhador
Nos casos em que o trabalhador não tenha condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve o mesmo informar o empregador de tal circunstância.
Esta comunicação deverá ser feita por escrito.
D. Fiscalização
Na eventualidade de impedimento por parte da entidade empregadora e nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, o trabalhador pode solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho que verifique se (i) as funções em causa permitem a adoção do regime de teletrabalho, se (ii) o trabalhador dispõe de condições para as exercer, bem como (iii) os factos invocados pelo empregador. A Autoridade para as Condições do Trabalho decidirá no prazo de 5 dias úteis.
E. Equipamentos de trabalho
A entidade empregadora passa a estar obrigada a disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho.
Caso a disponibilização dos equipamentos e meios necessários à prestação de trabalho não seja possível e o trabalhador der o seu consentimento, o teletrabalho pode ser realizado através dos meios/equipamentos que o próprio detenha.
Nestes casos, compete à entidade empregadora a programação e adaptação dos equipamentos pessoais dos trabalhadores às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho
F. Remuneração, subsídio de refeição e outros direitos
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente nas seguintes matérias:
- i. retribuição (que não poderá ser reduzida);
- ii. períodos normais de trabalho e respetivos limites;
- iii. segurança e saúde no trabalho;
- iv. seguro de acidentes de trabalho;
- v. recebimento do subsídio de refeição que já lhe fosse pago.
G. Entrada em vigor e produção de efeitos
A obrigação de teletrabalho em análise entra em vigor a 04 de novembro de 2020.
As informações acima não pretendem ser uma análise exaustiva à totalidade das alterações ao regime legal vigente, mas uma seleção daquelas que a CCR Legal entende serem as mais relevantes, e não dispensam a consulta da CCR Legal e/ou diplomas às quais as mesmas se referem. Para mais informações contacte:
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