Legal Flash

Principais Alterações Laborais dos Últimos Três Meses

Enquadramento

Os últimos três meses trouxeram várias novidades e alterações ao regime laboral português, as quais se estendem ainda a matérias de segurança social e de apoios à contratação:

Em matéria laboral:

Em 21 de agosto de 2019, entrou em vigor parte da Lei n.º 60/2018, que criou um conjunto de medidas com vista à promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e que passa a impor novas obrigações às entidades empregadoras nesta área, nomeadamente a obrigação de as entidades empregadoras passarem a ter (a partir de 21 de agosto de 2019) uma Política Remuneratória Transparente.

Adicionalmente, no passado dia 04 de setembro de 2019 foi publicada a Lei n.º 90/2019 e a Lei n.º 93/2019, as quais vieram introduzir várias e significativas alterações Código do Trabalho, em matérias tais como a parentalidade, período experimental, contratação a termo, trabalho temporário, proteção em caso de assédio ou contratação coletiva. Algumas destas alterações entraram em vigor no passado dia 01 de outubro de 2019, outras apenas entrarão em vigor com o Orçamento de Estado para 2020 e outras encontram-se a aguardar a respetiva regulamentação.

Em matéria de segurança social:

A Lei n.º 93/2019 veio ainda alterar o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, visando a criação de uma contribuição adicional por rotatividade excessiva na contratação de trabalhadores a termo resolutivo.

Em matéria de apoios à contratação:

A Portaria n.º 323/2019 veio introduzir a medida Converte +, a qual visa atribuir um apoio às entidades empregadoras que procedam à conversão de contratos de trabalho a termo certo em contratos de trabalho por tempo indeterminado.

1. Alterações laborais

a) Política Remuneratória Transparente

• Desde 21 de agosto de 2019 as empresas, independentemente da sua dimensão, passam a estar obrigadas a assegurar a existência de uma Política Remuneratória Transparente aplicável aos seus trabalhadores, assente na avaliação das componentes das funções desempenhadas, e com base em critérios objetivos, comuns a ambos os géneros, por forma a evitar qualquer forma de discriminação remuneratória entre homens e mulheres e/ou eliminar as eventualmente existentes.
• Em caso de alegação de discriminação remuneratória por parte de qualquer trabalhador, a empresa passa a ter o ónus de demonstrar que possui uma Política Remuneratória Transparente, e que a mesma é aplicável à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação ao(s) qual(is) se considere discriminado.
• A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) também terão intervenção ao abrigo desta lei – a primeira para efeitos de elaboração de parecer vinculativo a esta última para efeitos contraordenacionais.

b) Código do Trabalho

i. Reforço proteção da parentalidade

• Aumento da obrigatoriedade do gozo pelo pai de uma licença parental mínima de 20 dias úteis seguidos ou interpolados (antes apenas 15 dias úteis), nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dois quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
• Já o gozo da licença facultativa do pai após o gozo da licença obrigatória foi reduzido de 10 para 5 dias úteis de licença, os quais continuam a ter que ser gozados em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.
• Nas situações de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença inicial é acrescida do período do internamento (até um máximo de 30 dias), sendo que na eventualidade de o parto ocorrer até às 33 semanas, inclusive, a licença é acrescida de todo o período do internamento.
• A licença para assistência a filho passa a incluir as situações de doença oncológica.
• Os períodos de deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para a realização do parto são acrescidos à licença parental inicial, este regime é extensível ao conjunge sempre que a sua presença seja imprescindível.
• O trabalhador passa a ter direito a 3 dispensas do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de procriação medicamente assistida.
• A denúncia durante o período experimental do contrato de trabalho celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental passa a ter que ser comunicada à CITE.
• A comunicação à CITE do motivo da não renovação do contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante passa a ter que ser realizada na pendência do contrato de trabalho com uma antecedência mínima de 5 dias úteis face à data do aviso prévio e é estendido ao trabalhador no gozo de licença parental.
• A proibição de discriminação pelo exercício dos direitos parentais passa a ter consagração legal expressa e a incluir discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade, produtividade, bem como em termos de progressão de carreira.
• A grande parte destas medidas entrará em vigor juntamente com a Lei do Orçamento de Estado para o ano de 2020, sendo exceções relevantes a este regra as obrigações de comunicação à CITE, acima referidas, as quais entraram em vigor em 04.10.2019.

ii. Trabalhadores com doença oncológica

• Os trabalhadores portadores de doença oncológica passam a beneficiar do mesmo nível de proteção até agora assegurado aos trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019.

iii. Período experimental

• Os trabalhadores portadores de doença oncológica passam a beneficiar do mesmo nível de proteção até agora assegurado aos trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019 e aplica-se apenas a novos contratos de trabalho.

iv. Formação contínua

• O número mínimo de horas de formação contínua a que o trabalhador tem direito, em cada ano, passa de 35 horas para 40 horas.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019.

v. Contratação a termo

• O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo deixa, como regra, de poder ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
• A duração máxima dos contratos a termo certo é reduzida de 3 para 2 anos e a dos contratos a termo incerto dos atuais 6 anos para 4.
• O contrato de trabalho a termo certo continua a poder ser renovado até três vezes, porém a nova redação impõe que a duração total das renovações não exceda a do período inicial do contrato.
• À obrigação de sujeição dos contratos de trabalho a termo à satisfação de necessidades temporárias, e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades, acresce agora a obrigação de as referidas necessidades serem objetivamente definidas pela entidade empregadora.
• A admissibilidade de celebração de contrato de trabalho a termo certo para lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento é reduzida às empresas com menos de 250 trabalhadores (anteriormente abrangia empresas com menos de 750 trabalhadores), limitado aos dois anos posteriores a qualquer um desses factos.
• É excluído do elenco da admissibilidade de celebração de contrato de trabalho a termo, os contratos celebrados com trabalhadores em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego (solução que passa a aplicar-se, apenas, aos desempregados de muito longa duração).
• A compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, passa a ser devida em todas as situações de cessação de contratos de trabalho a termo, com exceção das que decorram de declaração do trabalhador comunicando a vontade de fazer cessar o contato de trabalho.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019 e aplica-se apenas a novos contratos de trabalho, excecionando-se, apenas, a obrigação de pagamento da compensação indicada no ponto anterior, a qual também se aplica aos contratos celebrados antes de 01.10.2019.

vi. Contratos de muito curta duração e trabalho intermitente

• O período máximo dos contratos de muito curta duração é alargado de 15 para 35 dias e a possibilidade da sua utilização deixa de estar limitada apenas à agricultura e turismo e é generalizada a todos os setores de atividade, nas situações em que o ciclo anual da atividade de empresa apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passíveis de assegurar pela sua estrutura permanente, e, em face daquelas necessidades, seja necessário fazer face a acréscimo excecional e substancial da atividade.
• Redução do limite mínimo da prestação de trabalho em regime de trabalho intermitente passa de 6 para 5 meses, a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos (sendo anteriormente quatro).
• Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, mas agora passa a ter o dever expresso de informar o empregador.
• Se o trabalhador exercer outra atividade durante o período de inatividade, o montante da correspondente retribuição é deduzido à compensação retributiva que já tinha direito a receber pelo empregador durante o período de inatividade.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019.

vii. Trabalho temporário

• Os contratos de trabalho temporário a termo certo (CTT) passam a estar limitados a um máximo de 6 renovações (antes não existia limite), limite que não se aplica no caso de CTT celebrado para substituição de trabalhador ausente sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como nas situações de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas;
• Denota-se, ainda, o reforço da exigência de justificação do motivo de recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador, com menção concreta dos factos que os integram, passando para grave a contraordenação (anteriormente leve) imputável à empresa de trabalho temporário, pela preterição de exigências legais no tocante ao conteúdo do contrato de trabalho temporário celebrado com o trabalhador.
• O contrato coletivo de trabalho (CCT) aplicável às relações de trabalho do utilizador passa a ser aplicável ao trabalhador temporário independentemente da duração do contrato de trabalho temporário (antes o CCT apenas era aplicável após 60 dias de execução do contrato).
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019 e aplica-se apenas a novos contratos de trabalho, excecionando-se, apenas, a obrigação de constante do ponto anterior, a qual também se aplica aos contratos celebrados antes de 01.10.2019.

viii. Banco de horas

• É eliminado o banco de horas individual. Nos casos em que se encontre em vigor, cessa no prazo de um ano a contar da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até ao dia 30 de Setembro de 2020.
• O regime do banco de horas grupal pode ser instituído e aplicado ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica desde que seja aprovado em referendo, por pelo menos 65% dos trabalhadores a abranger, caso em que o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 270 horas por ano.
• E em caso de não aprovação, o empregador só pode realizar novo referendo um ano após o anterior.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019.

ix. Proteção de vítima de assédio e testemunhas

• A prática de assédio no local de trabalho foi adicionada ao elenco (exemplificativo) da justa causa de resolução do contrato do trabalho por parte do trabalhador, como concretização da violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador.
• Aos deveres do empregador respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, o legislador veio acrescentar expressamente a obrigação de afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio.
• A sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ter aceite ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio, passa a estar expressamente consagrada como sendo abusiva sendo que, por sua vez, a aplicação de sanção abusiva, constitui ilícito contraordenacional que passa de grave para muito grave.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019.

x. Alteração dos prazos no processo de despedimento por extinção de posto de trabalho

• Aumenta de 10 para 15 dias o prazo para a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, após a receção da primeira comunicação do processo de despedimento por extinção de posto de trabalho.
• Aumenta de 3 para 5 dias úteis (posteriores à comunicação do empregador) o prazo para o trabalhador envolvido ou a estrutura representativa, solicitar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a verificação dos requisitos dos quais depende a licitude do despedimento por extinção do posto de trabalho.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019.

xi. Regulamentação Coletiva

• De entre as alterações ao direito coletivo destacamos a possibilidade de escolha da convenção coletiva aplicável (CCT) por parte de trabalhador não filiado em associação sindical, a qual passa agora a estar limitada aos CCT cujo setor, âmbito profissional e geográfico se apliquem ao trabalhador.
• O poder de escolha do trabalhador indicado no ponto anterior passa a poder ser exercido uma única vez enquanto ao serviço da mesma entidade empregadora, ou outra à qual se aplique o mesmo CCT.
• A denúncia de CCT apresentada à contraparte passa a ter que ser fundamentada (motivos de ordem económica, estrutural) e, como antes, acompanhada de proposta negocial global.
• As partes de um CCT passam a poder requerer um processo de arbitragem que visa suspender a sobrevigência do CCT e garantir a sua revisão parcial/total.
• Medida entrou em vigor em 01.10.2019 (com exceção da medida indicada no ponto anterior cuja entrada em vigor depende de regulamentação específica para esta matéria).

2. Segurança Social - Código Dos Regimes Contributivos

• Nesta matéria destaca-se a criação de uma contribuição adicional por rotatividade excessiva dirigida aos empregadores que ultrapassem a média anual de contratos a termo prevista para cada setor, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, e que entra em vigor a partir de janeiro de 2020.
• A taxa contributiva adicional tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, sendo a escala de progressão fixada em decreto regulamentar.
• Fora do âmbito de aplicação deste regime ficam os contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para substituição de trabalhador que (i) se encontre no gozo de licença de parentalidade, (ii) ou com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias, bem como (iii) os contratos de trabalho de muito curta duração celebrados nos termos do disposto na legislação laboral e (iv) aqueles que forem obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.
• Medida entrará em vigor em 01.01.2020.

3. Apoios à Contratação – Medida Converte +

• Consiste na atribuição temporária de um apoio à conversão de contratos de trabalho a termo em contratos de trabalho sem termo.
• Aplicável às conversões que vierem a ter lugar após 21 de setembro de 2019 e que sejam relativas a contratos a termo celebrados até ao dia 19 de setembro de 2019, inclusive.
• Conforme informação disponibilizada pelo IEFP, as candidaturas ao apoio concedido pela Medida Converte + deverão ser apresentadas entre 20 de setembro e 31 de dezembro de 2019.
• O apoio financeiro concedido por esta medida é equivalente a 4 vezes a remuneração mensal prevista no contrato de trabalho sem termo (a qual deverá corresponder, no mínimo, à retribuição mínima mensal garantida ou à que estiver prevista no instrumento de regulamentação coletiva aplicável). O valor do apoio financeiro não poderá, no entanto, exceder um montante equivalente a sete vezes o IAS, ou seja, o valor de € 3.050,32.
• Dependo de circunstâncias especificas, o apoio acima poderá ser majorado até um máximo de 30%.
• A concessão deste apoio obriga a entidade empregadora ao cumprimento de algumas obrigações, nomeadamente, a de manter o contrato de trabalho convertido e o nível de emprego por um período de 24 meses (i.e., número de trabalhadores igual ou superior à média de trabalhadores registada nos 12 meses que precedem o mês de conversão).
• Adicionalmente, a entidade empregadora encontra-se obrigada ao preenchimento de alguns requisitos e dos quais são exemplo a obrigação de ter a situação tributária e contributiva regularizada ou a inexistência de salários em atraso.
• Medida entrou em vigor em 21.09.2019 e vigorará até 31.03.2020.

As informações acima não pretendem ser uma análise exaustiva à totalidade das alterações ao regime legal vigente, mas uma seleção daquelas que a CCR Legal entende serem as mais relevantes, e não dispensam a consulta da CCR Legal e/ou diplomas às quais as mesmas se referem. Para mais informações contacte:

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