Resumo
No dia 21 de agosto, foi publicada a Lei n.º 60/2018, que aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, que entrará em vigor a 21 de fevereiro de 2019.
Relatório anual sobre a igualdade
As empresas prestam anualmente informações sobre a atividade social da empresa através do Relatório Único.
Até à data da entrada em vigor do diploma ora publicado, os empregadores deviam proporcionar o conhecimento da informação aos trabalhadores, devendo, agora, passar a disponibilizá-la aos trabalhadores.
Similarmente, a informação disponibilizada aos representantes dos empregadores ou dos trabalhadores que serve de base para o respetivo apuramento estatístico deverá, agora, passar a ser expurgada de elementos nominativos, excluindo o sexo dos trabalhadores.
Medidas de promoção da igualdade remuneratória
A Lei publicada estabelece que os empregadores devem assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, transparência que terá que ser assegurada, de forma imperativa, a partir de agosto de 2020.
Para tal fim, a Lei estabelece várias medidas:
1. Plano de avaliação de diferenças remuneratórias
De acordo com o estabelecido na Lei, o serviço do ministério responsável pela área laboral competente para fazer o apuramento estatístico disponibiliza o barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e o balanço de tais diferenças, por empresa, profissão e níveis de qualificação.
No prazo de 60 dias contados a partir da data da receção do balanço, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) notifica o empregador para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, no prazo de 120 dias.
Este plano deverá ser implementado pela entidade empregadora durante 12 meses e pretende avaliar as componentes das funções dos trabalhadores através de critérios objetivos para excluir qualquer discriminação em razão do sexo.
Ao final dos 12 meses, o empregador comunica à ACT os resultados da implementação do plano (articulando-se, caso se justifique, com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), no qual constam as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas, sendo que todas as diferenças não justificadas se presumem discriminatórias.
Passará a constituir contraordenação grave a não apresentação do plano de avaliação, a não implementação do plano e a ausência de comunicação à ACT dos resultados de implementação do plano.
Para além da condenação em coima, poderá ser aplicada ao empregador a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até 2 anos.
Durante os primeiros 2 anos de vigência da presente lei, estão adstritos a esta obrigação os empregadores com 250 ou mais trabalhadores, a qual será alargada aos empregadores com 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência.
2. Parecer da Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)
Através de requerimento escrito do trabalhador ou do representante sindical, no qual o interessado tenha fundamentado a sua alegação e indicado relativamente a quem se considera discriminado, a CITE passa a ter competência para emitir pareceres sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. De referir que este pedido de Parecer só poderá ser formulado decorridos 6 meses da vigência da presente Lei, ou seja só a partir de Agosto de 2019.
Após a receção do requerimento, a CITE dispõe de 10 dias para notificar o empregador, ou no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar informação sobre a política remuneratória adotada e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação aos quais o requerente se sente discriminado.
Posteriormente, a CITE dispõe de um prazo de 60 dias para emitir uma proposta técnica de parecer. Caso conclua pela existência de indícios discriminatórios em matéria de remuneração, incluirá uma convocatória ao empregador para justificar esses indícios ou apresentar as medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias, sendo posteriormente emitido o parecer final vinculativo da CITE, que é comunicado à ACT.
A não disponibilização da informação solicitada equivale à não justificação das diferenças remuneratórias que, por sua vez, se presumem discriminatórias.
A Lei determina, ainda, que o despedimento ou a sanção aplicada para punir a infração laboral de trabalhador que tenha pedido parecer da CITE se presume como abusivo, caso tenha lugar no prazo de 1 ano a contar do pedido de parecer e é inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador na sequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória.
Acresce que os tribunais comunicam imediatamente à CITE as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo, transitadas em julgado.
Alterações Legislativas
A presente Lei procede à alteração da Lei n.º 10/2001, de 21 de maio - que institui o relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à alteração da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro - que regulamenta e altera o Código do Trabalho e ainda do Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
Regime Transitório e Entrada em Vigor
A presente lei entra em vigor 6 meses após a sua publicação, ou seja, em 21 de fevereiro de 2019. Contudo, durante os primeiros 2 anos de vigência da presente Lei, as obrigações previstas em sede de plano de avaliação apenas se aplicarão a empregadores que empreguem 250 ou mais trabalhadores, alargando-se a entidades que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir do 3.º ano de vigência.
Para mais informações contacte:
Partilhe
|
